Как удержать сотрудника, который хочет уволиться, и нужно ли это делать

Многое зависит от организационной культуры и неписаных правил игры. Например, некоторые организации могут пытаться удерживать работников на определенных должностях только в том случае, если они уже «на выходе». И все работники знают об этой сложившейся практике со стороны режима. Они начинают действовать только тогда, когда работник теряется. Конечно, такой подход нравится не всем.

В такой организации работник, который чувствует, что его ценят, может прийти к администрации с заявлением, в котором попытается «приписать» ему свою точку зрения. Это своего рода «почта страха».

Однако в некоторых организациях такая система действительно работает. Особенно в тех отраслях, где конкуренция за профессионалов очень высока.

Существуют также организационные культуры, в которых намерение уйти в отставку рассматривается как серьезное дело. И это всегда признается администрацией. Однако в большинстве случаев причина увольнения кроется в руководстве, будь то уровень дохода, возможности роста или климат в коллективе. Сам руководитель считает, что люди должны работать на него очень долго, если не всю жизнь.

В таких случаях он может попытаться удержать работников просто «по-человечески», не предлагая ничего взамен. Он также может предложить дополнительную оплату, но делает это не так охотно.

Однако это все «полярные» случаи с сильным «уклоном» либо в сторону консервации, когда сотрудник уже уволился, либо в сторону укрепления «веры» в долгосрочную перспективу.

Давайте рассмотрим пример, когда режим не хочет включать ситуацию с работниками в «почту страха» письма об увольнении. Средняя занятость в компании типична для рынка.

Целесообразность экономии

Когда зарплаты «печальны», мало что может привлечь работников. Все хотят зарабатывать либо обычные деньги (на рынке) интеллектуалов, либо хорошие деньги (на рынке).

Если зарплата значительно ниже рыночной, то удержать сотрудника может только действительно уникальный опыт или хорошая «практичность» текущей работы.

Если зарплата находится на уровне или выше рыночной, а сотрудник все равно хочет уйти, причина не в деньгах (или не только в деньгах). Возможно, сотрудник ищет новые возможности для развития и роста или хочет уйти из «среды», которая ему сильно не нравится. И в такой ситуации приходит понимание, что очень сложно удержать человека, когда он уже принял решение уйти.

Нужно ли это делать? Это зависит от ситуации.

Если его уход создает сложную ситуацию с нагрузкой на других членов команды, возможно, имеет смысл оставить сотрудника на некоторое время. Если сотрудник добросовестный, есть смысл попытаться договориться с ним на некоторое время.

Возможно ли удержать такого сотрудника на длительный срок? Скорее всего, нет, но небольшой шанс есть. Однако этот небольшой шанс работает только в том случае, если сотрудник восстановит внутреннюю мотивацию для продолжения работы в той же команде и в той же организации. Вернуть такую внутреннюю мотивацию с помощью внешнего воздействия очень сложно. Однако вы можете попытаться создать условия, благоприятствующие ее возвращению.

А для этого в большинстве случаев нужно учесть практически все пожелания сотрудника, от уровня дохода до гибкости рабочего места, новых возможностей, изменения стиля взаимодействия, и удовлетворить его потребности практически во всех вопросах, что впоследствии может удержать сотрудника надолго.

В противном случае шансы на успех невелики. Возможно, сотрудник согласится поработать еще два месяца только ради того, чтобы выполнить простой человеческий долг перед администрацией и коллективом.

Поощрения.

80 % сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, решили уйти вскоре после прихода в фирму.

Причина очевидна — новому сотруднику не нравилась работа на новом месте, но он был вынужден остаться, потому что нуждался в этой работе.

Здесь налицо ошибки в найме и адаптации нового работника. Чтобы исправить эти ошибки, необходимы системные изменения. Необходимо радикально изменить отношение либо к подбору персонала, либо к качеству адаптации новых работников.

Конечно, нередки случаи, когда причиной оттока людей становится не качество подбора персонала, а «токсичность» определенной части сотрудников (трудное начальство или трудные для общения члены коллектива). Прежде всего, стоит понять, почему.

Удержать сотрудников, которые уходят из-за личности руководителя, очень сложно, но возможно. Это всегда хорошо структурированное обсуждение и поиск различных конфигураций взаимодействия. Однако учитывайте и то, что такое удержание сотрудников, скорее всего, будет временным. Состояние потери мотивации сотрудников может возникнуть вновь.

Как удержать сотрудника компании от увольнения: советы экспертов

Как понять, что сотрудник планирует уволиться и бросить работу, и как удержать его в компании, читайте в материале на Liamo.

Как оценить уровень вовлеченности сотрудников

Приверженность сотрудника — это заинтересованность сотрудника в результатах своей работы и достижении стратегических целей компании. Чтобы сотрудники были лояльны к компании и участвовали в рабочем процессе, их должны устраивать условия труда, организация рабочего места, уровень оплаты, система мотивации, коллектив, стиль управления руководителя. И многое другое. Дарья Косарева, директор кадрового агентства Amplua Group, считает, что лучший способ оценить работников — это провести исследование. Если у вас ограниченный бюджет или ваша компания невелика, но вам нужно определить уровень приверженности делу, вы можете отправить небольшую анкету по электронной почте. Помимо вопросов от вас, хорошо бы дать вашей команде возможность высказать свое мнение и устроить акцию «задай вопрос, и мы дадим ответ». Если вы хотите получить наиболее достоверные результаты, исследование лучше всего проводить анонимно, но разделяя его на части. Это важно для выявления вопросов, которые не вызывают сомнений, поскольку важно, чтобы оценка проводилась как для каждого раздела, так и для компании в целом. « — рекомендуют эксперты.

Как понять, что сотрудник планирует уволиться

Явление, когда люди перестают заниматься работой, выполняют минимальные трудовые обязанности и не проявляют никакой инициативы, часто называют «молчаливым уходом». «Это выход для работника, который не готов сдаться в период нестабильности и потерять постоянный доход. Суть этого явления заключается в том, чтобы не делать работу центром своей жизни, а относиться к ней как к деятельности, за которую платят деньги», — говорит HR-специалист Moscow Business School, бизнес-тренер, член Национальной ассоциации директоров по персоналу. По ее словам, такое поведение работников связано с низкой оплатой труда, отсутствием баланса между профессиональной и личной жизнью, что приводит к потере стимулов и профессиональной усталости. Сотрудник по национальным и внешним коммуникациям Анкрианшвили подчеркивает, что для Анны Цриалашвили важно понять, почему сотрудники увольняются.

Если он еще не подписал заявление, не стоит спрашивать его об этом напрямую. Мало кто любит делать честные, но неудобные комментарии. Предпочтительнее попытаться разобраться в ситуации». Поговорите с коллегой, начальником, понаблюдайте за человеком в течение дня», — советует эксперт.

Какие есть способы удержания сотрудников

Виктория Сакулова, HR-эксперт студии «Академия», перечисляет следующие способы помочь сотрудникам не увольняться

Нанимайте сотрудников, которые разделяют ценности компании.

По мнению Сакуловой, вся работа с сотрудниками начинается с введения их в должность. Поэтому на этапе найма очень важно честно рассказать кандидатам о том, как живет и работает компания, и не замалчивать потенциальные недостатки.

Составьте индивидуальные планы развития сотрудников

Таким образом, каждый понимает, к чему приведет то или иное действие. Система становится более прозрачной, а работники эффективнее решают трудовые проблемы», — уверяет эксперт.

Вознаграждайте за усилия, а не только за результаты

Вероятно, в каждом секторе есть задачи, которые требуют высокого уровня участия и усилий, но не приносят конкретного эффекта для компании. В таких случаях у сотрудника может сложиться впечатление, что он проделал много работы впустую. Задача компании в этом случае — оценить усилия сотрудника. Эксперты подчеркивают.

Поддерживайте здоровый баланс между профессиональной и личной жизнью

Ничто не приводит к усталости быстрее, чем чрезмерное переутомление. До сих пор существуют компании, где задерживаться допоздна — «обычное дело». Конечно, есть определенные профессии, например, на мероприятиях, где невозможно не работать сверхурочно.

В этом случае необходима система компенсаций. Это репо, гибкие программы и оплата сверхурочных». При этом задача руководителя — минимизировать подобные ситуации», — рекомендует Сакулова.

Следите за успехами своих работников.

Каждый сотрудник хочет, чтобы о нем заботились по мере того, как он набирается опыта в компании. Поэтому необходимо регулярно давать обратную связь и поощрять успехи принятыми в компании методами, советует собеседница.

Как удерживать сотрудников без больших расходов

Ирина Риалина, лектор Moscow Business School, считает, что уровень оплаты труда играет важную роль в мотивации работников, но, как и человеческие ресурсы, это «гигиенический фактор», который не приносит желаемых результатов в долгосрочной перспективе. «В случае истощения, повышение зарплаты и последующие бонусы, хотя и не бесконечные и не безграничные, мало что делают для предотвращения увольнений».

Поэтому главная задача руководителей — пересмотреть систему управления бизнесом и человеческими ресурсами с учетом гуманитарного подхода или «человечности» в отношениях «руководитель — работник». Это не каприз режима XXI века, а реальность господства нового поколения работников с другими запросами и требованиями», — отмечает Реалина.

Типичные инструменты гуманитарного менеджмента — это лидерство руководителя, его коммуникация, все способы повысить значимость сотрудника, добавить ему больше ответственности, увеличить его креативность и способствовать как его профессиональному, так и личностному развитию.

По мнению экспертов, общие интересы и ценности коллектива также играют важную роль. Возможность разделить с коллегами хобби и открыть для себя новые формы занятий отличает дружную компанию, так как побуждает сотрудников работать над совместными успехами, считает бизнес-тренер.

Еще одним мотивирующим фактором эксперты называют приятную обстановку.

«В вакансиях работодатели часто выбирают «комфортный офис с кофеваркой и закусками». Это не просто красивые слова. Лиалина утверждает, что действительно важно иметь хорошо продуманное пространство, в котором люди будут проводить большую часть своего времени».

По ее словам, сотрудник всегда комплексно оценивает преимущества работы в компании, такие как уважение со стороны коллег и руководства, режим и дружеская благоприятная атмосфера, возможность обучения, стабильность и гарантии, социальный пакет и зарплата.

Не забывайте интересоваться запросами сотрудников и отслеживать динамику в системе управления персоналом». Сколько это стоит? Я думаю, что вы можете начать работу без каких-либо вложений — это хорошая идея, чтобы начать с малого бизнеса. Помните: хороший разговор для кошки — это хорошо», — резюмирует респондент.