Все трудовые коллективы состоят из работников разного возраста, образования и опыта работы. У каждого работника свой жизненный опыт, свои цели, обязанности, методы и формы достижения поставленных целей, в зависимости от его личностных особенностей. Поэтому в рабочем коллективе могут возникать конфликтные ситуации.
Каждый руководитель старается избегать конфликтных ситуаций для общей эффективности работы Кибанов В. В. Ухудшение отношений и взаимопонимания между работниками. — М.: Перспективные клиенты, 2014. 123 .
Однако конфликт — это естественный закономерный процесс в жизни и биологической деятельности людей и неизбежное условие их развития.
Трудовой конфликт — это противоборство противоположно ориентированного поведения работников, вызванное отклонениями в интересах, ценностях и правилах поведения. Он представляет собой глицина … И. Психология конфликта: выражается во взаимном противостоянии членов группы, сопровождающемся состоянием ручной интенсивности. — Приложение к Старшей школе экономики Санкт-Петербургского государственного университета, 2014. 145 …
Конфликты — это вид общения, основанный на противоречиях. Эти противоречия между различными участниками рабочего процесса могут быть реальными, реалистичными, ложными, иллюзорными, объективными или субъективными Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами / Журавлев П. В. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. 144 …
Трудовой конфликт — это разновидность социального конфликта, целью которого является состояние трудовых отношений и их интересов. Трудовой конфликт отличается от конфликта на работе.
Трудовой конфликт — более широкое понятие. Помимо конфликтов в сфере трудовых правоотношений, он часто включает в себя конфликты интересов Кибанов В. О. Конфликтология: учебно-практическое пособие. — М.: Перспективные клиенты, 2014. 124 …
Например, забастовки и демонстрации могут включать в себя требования повышения заработной платы, улучшения снабжения продуктами питания, иногда сопровождаемые политическими требованиями. Таким образом, трудовые споры могут регулироваться как нормами трудового права, так и другими правовыми и неправовыми инструментами. Компетенция Комиссии по трудовым спорам Организации / Право и экономика. -2013. 134 .
Как правило, конфликты на работе имеют негативные последствия. Ухудшение социального самочувствия и самоощущения людей в конкретной среде, повышение уровня враждебного настроения, недоброжелательных высказываний и взаимных оценок — Снижение стимулов к работе и реальных показателей занятости из-за негативного настроения, недоверия, отсутствия уверенности — Ухудшение взаимопонимания — против желаний, поведения и взглядов других людей преднамеренное сопротивление — потеря реального времени, отвлечение от работы или неиспользование преимуществ рабочего места. Перечисленные негативные результаты трудового конфликта можно рассматривать и как признаки индикатора католицизма, Гришина А. 147 …
Рабочий конфликт имеет много положительных черт. Только через конфликт человек получает функционально необходимую информацию для социализации всех или многих (в результате конфликта. — Нормализация морали — конфликт навязывает и стимулирует изменения и показывает их неизбежность — через конфликт происходит официальное признание Анапов А. Л. Компетенция комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. -2013. 178 . Признание положительных черт трудовых конфликтов не означает, что конфликты могут быть сознательно созданы. Если конфликт есть, с ним нужно правильно обращаться, анализируя его, извлекая уроки из конфликта, регулируя его, направляя, разрешая, а не подавляя его для достижения полезной цели. Позитивная функция конфликта на работе — совершенствование системы социальной системы.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что конфликт функционален и может привести к повышению эффективности работы организма. Это может привести к личной удовлетворенности, сотрудничеству в коллективе и снижению эффективности А. Л. Анисимов. Организационный конфликт / А. Л. Анисимов. -М.: Менеджмент, 2014.-С. 188. роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Управление конфликтом требует понимания его причин. Рабочие конфликты влияют на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов и способствуют социальной интеграции бизнеса. Конфликт работников с администрацией, с одной стороны, усиливает их противоречия, а с другой — повышает сплоченность работников Журавлев П.В. Управление персоналом / Журавлев П. В. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. 267 …
Трудовые конфликты выполняют сигнальные функции, выявляют наиболее серьезные противоречия в жизни коллектива, помогают найти пути преодоления препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива, ведут к изменению социально-психологического климата, сплоченности, власти и властного взаимоуважения.
Функции трудовых конфликтов
1. сигнал. Возникновение трудового конфликта сигнализирует о возникновении противоречий в системе социально-трудовых отношений, обострении противоречий в жизни производственных организаций, о том, что стороны включились в оперативные контакты для решения назревших проблем.
2. тоталитаризм (идентифицируемый). Конфликт в работе приводит к тому, что ранее единый коллектив распадается на отдельные группы, члены которых присоединяются друг к другу. Стороны приходят к выводу, что им нецелесообразно объединять усилия для самостоятельного достижения успеха и реализации поставленных целей. В результате происходит изменение баланса интересов между индивидами, группами и коллективами. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфликт в отношениях между администрацией и рабочими, с другой стороны, повышает сплоченность рабочих.
3. инновации, социализация. В ходе рабочих конфликтов вырабатываются новые правила и нормы рабочего взаимодействия, которые преодолевают препятствия в системе социально-трудовых отношений, тормозящие экономическое и социальное развитие коллектива. Вырабатываются новые правила поведения, ценности и установки на предмет конфликта.
4. позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта заключается именно в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Негативная функция конфликта — это когда трудовой конфликт приводит к срыву производства и влечет за собой конкретные потери материальных ресурсов (производственных, экономических, трудовых и т. д.).
5. социально-психологическая функция трудового конфликта — изменение социально-психологического и эмоционального климата в производственных организациях. Трудовые конфликты часто связаны с эмоциональной напряженностью в отношениях с объектом конфликта. Некоторые сотрудники и представители администрации испытывают взаимную неприязнь, раздражение и отвращение к общению, что значительно затрудняет поиск взаимоприемлемых решений проблем. Таким образом, через конфликт частных и общественных интересов.
Ресурсы конфликтующих сторон конфликтных отношений
Ресурсы сторон — способность и готовность одних участников конфликта тратить средства на достижение своих целей. Ресурсы бывают внешними и внутренними. Внешние ресурсы — управленческие ресурсы Эго, союзники и доступ к СМИ. Внутренние ресурсы — это нематериальные активы бизнеса. Это интеллектуальный, психологический, моральный, конфликтный, их культура и время, а также социальный и организационный потенциал в виде сплоченности, престижа и лидерства. Кроме того, к внутренним ресурсам относятся материальные активы бизнеса, такие как финансы, здания, помещения и техническое оборудование.
Эта страница последний раз была отредактирована: 2018-05-29, просмотров: 271.
Stydopedya.ru не претендует на авторские права на размещенные материалы, а предоставляет к ним свободный доступ. В случае нарушения авторских прав или персональных данных, пожалуйста, пишите сюда.
Функции организационных конфликтов
В прошлом существовало мнение, что организационные конфликты должны разрешаться как можно быстрее, чтобы избежать негативного влияния на работу коллектива. Каждый конфликт считался нежелательным. В то же время в последние десятилетия стало общепринятым мнение, что некоторые виды организационных конфликтов могут быть полезными и даже желательными. Аналитики и менеджеры пришли к выводу, что существование бесконфликтных организаций ведет к застою. Конструктивный конфликт способствует инициированию новых проектов, внедрению различных видов инноваций и создает условия для интенсивного организационного развития.
Организационный конфликт имеет три основные функции: полезную, объединяющую и инновационную.
Информационные операции выполняют две отдельные функции: сигнализирующую и коммуникационную. Сигнализирующая заключается в том, что высшая администрация компании начинает обращать внимание на существование сложных проблем (например, плохие условия труда, негативный социально-психологический фон, отсутствие необходимых управленческих навыков у руководителя и группы, неэффективные коммуникации, общение коммуникабельность работников и т. д.) Сигнальное финансирование позволяет своевременно заметить такие проблемы, не доводя снижение противоречий до серьезной эскалации конфликта. Перефинансирование коммуникации выражается в том, что участникам конфликта необходима соответствующая информация для анализа поведения в конфликте, понимания стратегии и тактики другой стороны, наличия определенных видов ресурсов у другой стороны. Аналогичным образом они делают достаточные выводы о возможных последствиях своего вступления в конфликт. С увеличением динамической информации участники конфликта расширяют взаимный коммуникационный обмен и все активнее обрабатывают информацию о причинах, целях и интересах, позиции противной стороны и возможных путях завершения конфликта.
Объединяющая функция связана с тем, что каждый конфликт затрагивает взаимосвязь индивидуальных, групповых и коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать процессу формирования группы, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Он помогает укрепить позиции коллектива (как формального, так и неформального) в деятельности организации. Это явление известно как «групповой фаворитизм». Члены группы часто начинают действовать против деятельности других групп, и эта конкуренция ослабляет процесс взаимодействия между подразделениями, создавая нездоровую конкуренцию, которая в конечном итоге препятствует достижению корпоративных целей. За счет оппонентов.
Инновационная функция заключается в способности активизировать творческий и интеллектуальный потенциал работников организации в процессе решения различного рода проблем, через стимулирование конструктивной конфронтации, в процессе разрешения межличностных отношений на новом качественном уровне. Усиливаются процессы сотрудничества и взаимной поддержки.
Функции конфликтов в организации и принципы их разрешения
Куспиц, В. А. Функции конфликта в организации и принципы разрешения / Куспиц В. А. — Текст: прямой // Новые ученые. -2018. — № 22 (208). — с. 281-283. — URL: https: //moluch. ru/archive/208/51016/ (дата обращения: 17. 11. 2024).
В прошлом преобладало мнение, что конфликты, возникающие в организации, требуют своевременного разрешения во избежание негативных последствий для работоспособности организма. В то же время в последние десятилетия стало общепринятым мнение, что некоторые виды конфликтов в организации полезны и даже необходимы. Практикующие менеджеры и многие аналитики пришли к выводу, что существование бесконфликтных организаций ведет к застою. Конструктивные конфликты способствуют выработке идей, инициированию новых планов и внедрению различных инноваций, что ведет к интенсивному организационному развитию.
Организационный конфликт имеет три основные функции
Информационная функция включает в себя две отдельные функции: сигнализирование и коммуникацию. Сигнализирующая заключается в том, что высшая администрация компании начинает обращать внимание на существование сложных проблем (например, плохие условия труда, негативный социально-психологический фон, отсутствие необходимых лидерских качеств в отделах и группах, неэффективные коммуникации, стиль общения работников и т. д.). общения работников и т. д.) Подспудная сигнализация позволяет наблюдать за такими проблемами, не доводя контрасты до серьезной эскалации конфликта. Недостаток коммуникации выражается в том, что участникам конфликта необходима релевантная информация для анализа поведения в конфликте и понимания стратегии и тактики другой стороны, а также не менее релевантная информация для понимания того, что данный вид ресурса находится на другой стороне. А также для того, чтобы сделать достаточные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая динамическую информацию, участники конфликта расширяют взаимный коммуникационный обмен и получают больше информации о целях, причинах, позиции, интересах противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.
Объединяющая функция связана с тем, что каждый конфликт затрагивает взаимосвязь между индивидуальными, групповыми и коллективными интересами. Конструктивный конфликт может способствовать процессу формирования группы, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Он помогает укрепить позиции группы (формальной и неформальной) в деятельности организации. Это явление известно как «командный фаворитизм». Члены группы начинают выступать против деятельности других групп, действуя за счет своих оппонентов, что вызывает нездоровую конкуренцию и в конечном итоге усугубляет процесс межгруппового взаимодействия между подразделениями.
Инновационная функция заключается в стимулировании конструктивного противостояния, активизации творческого и интеллектуального потенциала работников организации в процессе решения различного рода проблем, урегулировании межличностных отношений на новом качественном уровне, усилении процесса сотрудничества и взаимодействия, совершенствовании процессов. Взаимопомощь.
Помимо конструктивных функций, конфликты, как правило, имеют и разрушительные последствия.
— Большинство конфликтов оказывают сильное негативное влияние на психическое состояние их участников.
— Конфликт — это разрушение межличностной системы, которая сложилась между субъектами взаимодействия до его начала.
— Конфликт может негативно сказаться на эффективности индивидуальной деятельности противника.
— И наоборот, развивающийся конфликт может быть сопряжен с психологическим и физическим насилием, а значит, может нанести ущерб противнику.
— Конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага» способствует формированию негативного отношения к другому человеку. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать против него,
— Конфликт в трудных ситуациях всегда сопровождается неуверенностью в себе.
— Конфликт закрепляет насильственные способы решения проблем в социальном опыте индивида.
— Конфликты часто оказывают негативное влияние на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека недоверия к торжеству справедливости, убежденности в том, что другие всегда правы, и т. д.
Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами.
Ключевые термины (автогенерация): конфликт, противник, травма противника, участник конфликта, физическое насилие.
Специфика проявления трудовых конфликтов.
Ретроспективное исследование трудовых конфликтов показывает, что существуют определенные особенности, отличающие их от других видов конфликтов. Особенности социальной ситуации в России таковы
Функции и последствия трудовых конфликтов.
Конфликты в социально-экономической практике нельзя рассматривать как единое негативное явление. Трудовые конфликты, возникающие в современной России, играют важную роль в механизмах обратной связи, необходимых для управления современным обществом. Они демонстрируют определенные институциональные слабости других механизмов и сил обратной связи. Она показывает, что перед кривой действуют не в превентивном плане, а по реактивному сценарию на уже возникшие проблемы, но все же в случае возникновения конфликтной ситуации власть может работать эффективно.
Говоря о функционировании трудовых споров, важно отметить, что они могут способствовать экономическому и социальному прогрессу, проясняя проблемы и заставляя конфликтующие стороны разрешать их под угрозой взаимных издержек.
Трудовые споры могут выступать в качестве сдерживающего механизма против чрезмерных требований корпораций и государства и заставлять их следовать курсу социальной ответственности.
Трудовые споры могут играть информационную роль, например, по их количеству и степени интенсивности. Власти оценивают правильность направления и скорости реформ, а также выбора социальных устоев. В соответствии с этой информацией власти корректируют свою деятельность, и в этом смысле трудовые конфликты играют важную регулирующую роль.
Трудовые конфликты предполагают набор различных исходов. Это происходит в зависимости от того, какие меры принимаются для разрешения трудового конфликта. В связи с этим для разрешения трудовых конфликтов можно говорить о трех направлениях действий. Первое направление касается разрешения трудовых конфликтов путем глубоких институциональных изменений и изменений, направленных на борьбу с глубинными причинами конфликтов. Второе направление фокусируется на индивидуальных структурных изменениях и более внимательном отношении к устранению внешних проявлений рабочих конфликтов, что способствует среднесрочному решению проблемы. Третье решает проблему внешних симптомов трудового конфликта без структурных изменений, устраняя наиболее активные и заметные симптомы с коротким и четким статусом.